Søke

Kundens lønnsomhet begynner med Coors medarbeidere

Alle tenker kanskje ikke over det, men en tjenesteleverandør med fornøyde medarbeidere gir høyere kvalitet på tjenesten, en lengre relasjon og dermed en mye mer lønnsom investering for kunden.

Kontakt oss i dag!

hvordan får man fornøyde medarbeidere? 

Men fornøyde medarbeidere er sjelden en tilfeldighet, som oftest er det resultatet av en tydelig strategi. Coors HR-direktør Helena Söderberg forteller om en utpreget helhetstenkning gjennom hele medarbeiderreisen i bedriften. Ved å bygge langsiktig skapes det en sunn kultur med høyt engasjement og trygge arbeidsplasser.

  • Vi arbeider målbevisst for å tiltrekke og rekruttere de beste medarbeiderne. Dessuten har vi skapt robuste prosesser gjennom hele relasjonen: introduksjon for nyansatte, utvikling, engasjement og til slutt en avslutning som jo alltid kommer en dag. Alt dette må gjøres på rett måte for å oppnå en langsiktig og stabil kultur med sunne verdier.

Språket er fundamentet

  • Stadig utvikling er viktig. Å lære seg språket er f.eks. avgjørende for å bli inkludert i samfunnet, og derfor gjennomfører vi språkutdanning for mange av våre medarbeidere fra andre land. Dessuten er det også mulig å videreutdanne seg for å få ulike typer yrkessertifikater. Vi har veldig mange utdanninger, både digitale og fysiske. Våre ansatte utvikler seg, Coor utvikler seg og til slutt utvikler også våre kunder seg.

Teamfølelse skaper lønnsomhet for kunden

Helena Söderberg kommer tilbake til betydningen av teamfølelse:

  • Den er forretningskritisk. Lange relasjoner bygger tillit og gjør gruppen stabil. Det er bra for kundene, for i siste instans tjener de penger på vår stabilitet.

En gang i året er det tid for Coor Awards. Her nominerer medarbeiderne hverandre, og det deles ut priser i seks ulike kategorier. I år fikk vi inn over 1000 nominasjoner, noe som innebærer at ca. 10 % av Coors medarbeidere er blitt nominert. Dette styrker hele organisasjonen.

  • Bredden skaper en stor stolthet internt, både hos den som blir nominert og hos den som har nominert en kollega, sier Helena.

Helena Söderberg konstaterer til slutt at ansvar gir engasjerte medarbeidere

  • Vi har delegert ut et ansvar i organisasjonen, og det gir en enorm styrke. Vår ambisjon med stadig utvikling ligger i tiden, hele samfunnet legger om til livslang læring.

 

  • Et flertall av våre medarbeidere anbefaler Coor som arbeidsplass. Det er sterkt. Alle jeg snakker med, fremhever de samme tingene: en varm, inkluderende kultur der man kan utvikle seg. Det har blitt en suksessfaktor ikke bare for Coor, men også for våre kunder som får en bedre kontrakt på lang sikt.

Raskar – en suksesshistorie

Et av mange bevis på hvordan en gjennomarbeidet bedriftskultur skaper engasjement, er Coors medarbeider Raskar Sabir Mustafa. Han har hatt ansvaret for renholdet på Jessheim Storsenter i snart tre år, og har nå avansert til teamleder. For Raskar står Coor i en klasse for seg som arbeidsgiver:

  • Min nærmeste overordnede er bare så bra! Det føles som om hele Coor lurer på hva jeg trenger, hvordan vi kan løse eventuelle problemer sammen. Her har jeg hatt min beste sjef noensinne. Jeg vil satse videre i Coor, for her blir jeg oppmuntret til å utvikle meg.

Personlig utvikling

Raskar nevner flere ganger at Coor er annerledes enn andre serviceleverandører og at kulturen kommer innenfra organisasjonen. Det handler om å føle seg sett og viktig, om å oppleve personlig utvikling. Ikke engang under covid-19 sviktet motivasjonen:

  • Alle var ekstremt forsiktige, motiverte og vi hadde nesten ikke fravær. Det skyldtes at alle VILLE løse oppgaven og hjelpe teamet. Jeg synes at det var en fantastisk bekreftelse på vår kultur.

 

Utviklende ambisjoner

Raskar har en personlig plan med store ambisjoner.

  • Jeg vil bli her og utvikle meg hos Coor. Nå er jeg teamleder, og hvis jeg får mulighet til å avansere som leder, vil jeg det. Jeg vil oppnå et kunnskapsnivå som tilsvarer minst en bachelor – det er min ambisjon.

Som teamleder besøker han nå flere kjøpesentre og treffer flere kunder. Han holder kontakt med ulike team for å sjekke at alt fungerer bra. Iblant må han steppe inn og jobbe ekstra ved ferie og sykefravær, hvis han ikke klarer å finne en vikar. Det kan også handle om å utføre service på renholdsmaskiner.

  • På ”mine” kjøpesentre er jeg en nøkkelperson. Det hender mye og det er mange involverte, og det er slik jeg vil ha det! Jeg har blitt kjent med både sjefer, butikkpersonale og stamkunder på kjøpesentrene. Etter en stund begynner man å si hei og tar kanskje en kaffe sammen.

Teknisk revolusjon

Raskar synes det er spennende med teknologi, og ser også den teknologiske revolusjonen innen renhold som en unik styrke for Coor.

  • Selskapet ligger helt i forkant her. Teknologien sparer penger for kundene fordi den hjelper oss med å gjøre renholdet mye mer effektivt. Jeg kjører en gulvmaskemaskin, og jobben følges opp via et lesebrett – Clean Pilot. Der rapporterer jeg når ulike seksjoner er ferdig rengjort, slik at medarbeidere og kjøpesenterets ledelse kan se arbeidets gang. Clean Pilot fungerer som en arbeidsplan.

 

"Lange relasjoner bygger tillit og gjør gruppen stabil. Det er bra for kundene."

Helena Söderberg

"Coor bryr seg om hva jeg trenger, hvordan vi kan løse eventuelle problemer sammen."

Raskar Sabir Mustafa

Trykk på knappen for å laste ned guiden - helt gratis.

Ja takk! Ta meg til guiden!